El despido es una de las formas más controvertidas de finalizar la relación laboral entre un trabajador y una empresa. El despido improcedente es aquel que no se ajusta a las causas legales establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, y sus efectos pueden ser significativos tanto para el empleador como para el trabajador. Esta guía explora en profundidad las causas, los efectos y las consecuencias legales y económicas de un despido improcedente en el contexto del derecho laboral español.

El despido es cuando la empresa decide terminar el contrato de trabajo de un empleado, es decir, dejar de contar con sus servicios. En términos más simples, es la forma en que el empleador pone fin a la relación laboral, ya sea por motivos disciplinarios, por causas objetivas (como razones económicas o de producción) o por otras razones permitidas por la ley.

La ley que regula todo esto en España es el Estatuto de los Trabajadores. Esta norma establece que, para que un despido sea considerado válido, la empresa debe justificarlo correctamente y seguir una serie de pasos. Dependiendo de cómo y por qué se produce el despido, este puede ser procedente, improcedente o nulo. Si la empresa no sigue lo que marca la ley o no tiene razones suficientes, el despido puede declararse improcedente.

En resumen, el despido es cuando la empresa te dice que ya no necesitas trabajar para ellos, pero tienen que hacerlo siguiendo las reglas establecidas por la ley.

En España, el despido puede clasificarse en diferentes tipos, dependiendo de las razones que lo justifiquen. Los principales son:

   – Despido disciplinario: El despido disciplinario es el que se produce cuando el trabajador comete una falta grave. Estas faltas están relacionadas con el incumplimiento de sus deberes laborales, y la empresa tiene la obligación de detallarlas de manera clara en la carta de despido. Algunos ejemplos de causas que justifican un despido disciplinario son:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros de trabajo o a cualquier persona en el ámbito laboral.
• Abuso de confianza o fraude en el desempeño del trabajo.
• Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo.

Para que este tipo de despido sea válido, la empresa debe probar que la falta es lo suficientemente grave como para justificar el despido sin derecho a indemnización. Si no se prueba adecuadamente o no se siguen los procedimientos correctos, este despido podría ser declarado improcedente.

     – Despido por causas objetivas: El despido por causas objetivas (también conocido como despido ETOP) se produce cuando la empresa tiene razones económicas, organizativas, técnicas o de producción que justifican la terminación del contrato de trabajo. A diferencia del despido disciplinario, en este caso no es por una mala conducta del trabajador, sino por una necesidad de la empresa de ajustar su plantilla. Las causas más comunes son:

• Económicas: cuando la empresa tiene pérdidas o prevé que las tendrá y necesita reducir costes.
• Técnicas: cuando se han introducido nuevos métodos o tecnologías que hacen que el trabajo del empleado ya no sea necesario.
• Organizativas: cuando hay cambios en la estructura de la empresa que requieren una reestructuración de personal.
• Productivas: cuando la demanda de productos o servicios de la empresa ha cambiado y ya no es necesario el mismo número de empleados.

En este tipo de despido, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Además, la empresa debe avisar con 15 días de antelación o, en su defecto, abonar esos 15 días en concepto de preaviso.

     – Despido colectivo: El despido colectivo (o lo que comúnmente se conoce como un ERE, Expediente de Regulación de Empleo) es cuando la empresa decide despedir a un grupo considerable de trabajadores por motivos económicos, técnicos, organizativos o productivos. Para que un despido se considere colectivo, debe afectar a:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
• El 10% del total de la plantilla en empresas que tienen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 o más trabajadores en empresas con más de 300 empleados.

Para llevar a cabo un despido colectivo, la empresa debe iniciar un proceso de consulta con los representantes de los trabajadores y seguir un procedimiento más complejo, que incluye la negociación de las condiciones del despido (por ejemplo, posibles indemnizaciones, medidas de recolocación, etc.). El trabajador despedido en un ERE tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades, igual que en el despido por causas objetivas.

En resumen, los tres tipos de despido se diferencian en las razones que los justifican y en las consecuencias legales y económicas para el trabajador. Mientras que el despido disciplinario está relacionado con el comportamiento del empleado, los otros dos tipos de despido se basan en necesidades de la empresa.

Cuando una empresa despide a un trabajador, el despido puede ser calificado por un juez de tres maneras distintas: procedente, improcedente o nulo, dependiendo de si se cumplen o no las condiciones legales. Aquí te explico en qué consiste cada uno:

 1. Despido procedente

Un despido se considera procedente cuando el empleador ha cumplido correctamente con las normas establecidas por la ley para finalizar el contrato de trabajo. Esto significa que:

– Existen causas justificadas para el despido (ya sea por motivos disciplinarios o por causas objetivas).

– Se han cumplido los requisitos formales (como la entrega de la carta de despido, explicando claramente las razones).

– Se han respetado los plazos y procedimientos que establece la ley.

Si un juez determina que el despido es procedente, el trabajador no tiene derecho a ser readmitido en la empresa ni a recibir una indemnización, salvo en los casos de despido por causas objetivas, donde el trabajador recibirá la correspondiente indemnización legal.

Ejemplo: Un trabajador es despedido disciplinariamente por faltas continuadas de puntualidad. La empresa puede demostrarlo con registros y pruebas, por lo que el juez determina que el despido es procedente.

 2. Despido improcedente

El despido se considera improcedente cuando el juez decide que no se han cumplido los requisitos legales para despedir al trabajador. Esto puede suceder por varias razones, como:

– La empresa no ha podido demostrar las razones alegadas en el despido.

– No se han respetado los procedimientos formales, como no entregar una carta de despido o no explicar correctamente los motivos.

– El despido ha sido por causas que no son suficientes o no están permitidas por la ley.

Cuando el despido es declarado improcedente, la empresa tiene dos opciones:

– Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, pagando además los salarios de tramitación, es decir, el sueldo que el empleado dejó de recibir desde el momento en que fue despedido hasta la sentencia.

– Pagar una indemnización al trabajador, que generalmente es de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (en algunos casos anteriores a la reforma laboral de 2012, la indemnización es de 45 días por año trabajado).

La elección entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización corresponde a la empresa, salvo que el trabajador sea un representante legal de los trabajadores, en cuyo caso puede optar entre ser readmitido o recibir la indemnización.

Ejemplo: Un trabajador es despedido por una disminución en su rendimiento, pero la empresa no aporta pruebas suficientes para demostrar que el rendimiento era inaceptable. El juez considera que el despido es improcedente y la empresa debe optar entre readmitirlo o pagarle la indemnización.

 3. Despido nulo

El despido se declara nulo cuando vulnera los derechos fundamentales del trabajador o se realiza en circunstancias que están especialmente protegidas por la ley. Algunos de los casos más comunes de despido nulo son:

– Despido de trabajadoras embarazadas o en situación de baja por maternidad.

– Despido de trabajadores que han solicitado o están disfrutando permisos relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar (por ejemplo, reducción de jornada por cuidado de hijos).

– Despido de trabajadores que han ejercido su derecho a huelga.

– Despidos que son discriminatorios por motivos de raza, género, religión, orientación sexual, entre otros.

– Vulneración de derechos fundamentales, como la libertad de expresión o la integridad física y moral.

Si el despido es declarado nulo, la empresa está obligada a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, sin opción a sustituir esto por una indemnización, y además debe abonarle los salarios de tramitación (el sueldo dejado de percibir desde el despido hasta la readmisión).

Ejemplo: Una trabajadora es despedida mientras está embarazada sin ninguna justificación válida. El juez considera que el despido es nulo, ya que vulnera su derecho a la protección durante el embarazo, y la empresa debe readmitirla.

Esta es la manera en la que el sistema laboral español clasifica los despidos, buscando proteger los derechos tanto del trabajador como del empleador, asegurando que los despidos sean siempre justificados y se realicen conforme a la ley.

• Errores en la carta de despido: La carta de despido es un documento fundamental que debe detallar claramente las razones del despido. Si contiene errores, como no especificar adecuadamente la causa o no cumplir con los requisitos formales, el despido puede ser declarado improcedente. Es importante que esta carta incluya información precisa sobre la conducta o el motivo que justifica la decisión del empleador.
• Falta de pruebas o insuficiencia de justificación: Si el empleador no tiene pruebas suficientes para justificar el despido, este será considerado improcedente. Esto sucede, por ejemplo, cuando se despide a un trabajador por bajo rendimiento, pero no se han tomado medidas previas para corregir la situación, como advertencias o sanciones formales. Es esencial que el despido esté respaldado por hechos claros y demostrables.
• Despidos por Discriminación: La discriminación en el trabajo por motivos como género, raza, religión, orientación sexual o cualquier otra condición protegida está prohibida. Si un trabajador es despedido por razones discriminatorias, el despido será considerado no solo improcedente, sino también nulo en muchos casos, con consecuencias adicionales para el empleador.
• Despidos durante situaciones protegidas (embarazo, enfermedad, etc.): Existen ciertas situaciones en las que un trabajador está especialmente protegido frente al despido. Estas incluyen el embarazo, la maternidad o paternidad, y las bajas por enfermedad. Despedir a un trabajador en alguna de estas circunstancias sin una causa válida puede resultar en la declaración de improcedencia o nulidad del despido.
• Despidos sin respetar los procedimientos legales: El despido debe seguir un proceso legal establecido que incluye, entre otros aspectos, la entrega de la carta de despido y el cumplimiento de los plazos correspondientes. Si el empleador no respeta estos procedimientos, el despido será improcedente. El incumplimiento de formalidades puede ser tan grave como la falta de justificación del despido.
• Ejemplos prácticos de causas
• Falta de entrega de la carta de despido: Si el trabajador es despedido de palabra sin un documento que lo respalde.
• Despido de una trabajadora embarazada sin causa justificada: Aquí, además de improcedente, podría declararse nulo.
• Justificaciones insuficientes: Un despido basado en un error menor sin pruebas claras que lo sustenten.

• Impacto sobre el trabajador: Un despido improcedente puede dejar al trabajador en una situación económica complicada, sin ingresos estables y con dificultades para reincorporarse al mercado laboral. Además, la pérdida del empleo puede afectar su bienestar emocional y su autoestima.
• Efectos Emocionales y Psicológicos: El despido, especialmente si es inesperado o injusto, puede provocar estrés, ansiedad e incluso depresión en el trabajador. Estos efectos emocionales pueden ser duraderos y afectar la salud mental del empleado y sus relaciones personales.
• Efectos Económicos: Cuando un despido es declarado improcedente, la empresa debe indemnizar al trabajador o readmitirlo en su puesto. La indemnización puede ser costosa, especialmente si el trabajador lleva muchos años en la empresa. Además, la empresa podría tener que pagar salarios de tramitación (los sueldos correspondientes al tiempo que transcurre desde el despido hasta la sentencia judicial).
• Efectos sobre el Puesto de Trabajo: Si el despido es declarado improcedente, la empresa tiene dos opciones: readmitir al trabajador o pagarle una indemnización. Además, debe asumir el pago de los salarios de tramitación y cumplir con otras posibles sanciones o responsabilidades si se han vulnerado derechos fundamentales.

En caso de un despido improcedente, el trabajador tiene derecho a reclamar ante los tribunales para defender sus derechos.

• Plazos para Reclamar ante un Despido Improcedente
  • El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles, desde el momento del despido, para presentar una reclamación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Este plazo es crucial, ya que si se deja pasar, el trabajador podría perder su derecho a impugnar el despido.
• Conciliación Laboral Previa
  • El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles, desde el momento del despido, para presentar una reclamación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC o CMAC). Este plazo es crucial, ya que si se deja pasar, el trabajador podría perder su derecho a impugnar el despido.
• Demanda ante el Juzgado de lo Social
  • Si no se alcanza un acuerdo en la conciliación, bien porque la empresa ni siquiera se presenta o porque aún presentándose, no se llega a un acuerdo, el siguiente paso es presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social. Aquí, el trabajador deberá presentar pruebas que demuestren que el despido fue improcedente.
• Pruebas en el Proceso Judicial
  • Las pruebas pueden incluir documentos, testigos o cualquier otro elemento que demuestre que el despido no fue justificado. La empresa también debe aportar pruebas para justificar su decisión. La falta de pruebas puede ser determinante para que el despido sea declarado improcedente.
• Sentencia: Declaración de Despido Procedente, Improcedente o Nulo
  • Tras el proceso judicial, el juez emitirá una sentencia en la que declarará el despido como:
    • Procedente: Si considera que el despido fue justificado.
    • Improcedente: Si el despido no tiene justificación legal. En tal caso, la empresa debe de elegir en el plazo de 5 días, si procede a la readmisión del trabajador y le paga los salarios de tramitación (si procede) o si por el contrario da por extinguida la relación laboral y paga la indemnización correspondiente.
    • Nulo: Si el despido vulneró derechos fundamentales, como en casos de discriminación. En estos casos no cabe elegir entre la readmisión o la indemnización, pues obligatoriamente habrá de procederse a la readmisión y el pago de los salarios de tramitación (si proceden).
  • En cualquier caso, la Sentencia puede recurrirse en Suplicación, si de dan ciertos requisitos.

Cuando un despido es declarado improcedente, existen diversas consecuencias que afectan tanto al trabajador como a la empresa, tanto en el ámbito legal como en el económico.

• Indemnización por Despido Improcedente:
  • El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización si su despido es declarado improcedente. Esta indemnización se calcula en función del salario y la antigüedad del trabajador en la empresa.
  • Cálculo de la indemnización (33 días por año trabajado)
  • En general, la indemnización se calcula a razón de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para los contratos anteriores a 2012, la indemnización puede ser de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, pero solo para el período trabajado antes de esa fecha.
• Reincorporación al Puesto de Trabajo:
  • En lugar de recibir una indemnización, la empresa puede optar por reincorporar a la persona trabajadora a su puesto de trabajo. En ese caso, la empresa está obligada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones que antes del despido.
• Pago de los Salarios de Tramitación (Salarios de Trámite):
  • Cuando el despido es declarado improcedente y el trabajador opta por la reincorporación, la empresa también debe abonar los salarios de tramitación. Estos salarios corresponden al período comprendido entre la fecha del despido y la resolución judicial que declara la improcedencia del mismo. No obstante, si el trabajador ha estado trabajando durante el procedimiento, los salarios que ya ha percibido por su nuevo trabajo, se descontarán de los salarios que la empresa debe de abonarle por el tiempo que duró el procedimiento judicial y durante el cual el trabajador no cobró de la empresa.
• Indemnización Adicional en Caso de Existir Vulneración de Derechos Fundamentales:
  • Si el despido vulnera derechos fundamentales del trabajador, como los relacionados con la igualdad de género, la libertad sindical o la garantía de indemnidad, las consecuencias económicas para la empresa pueden ser más graves. Además de la indemnización, la empresa podría enfrentarse a sanciones adicionales y compensaciones por daños y perjuicios.
• Efecto sobre las prestaciones de desempleo del trabajador:
  • El despido improcedente no afecta el derecho del trabajador a recibir prestaciones por desempleo. Sin embargo, si opta por la reincorporación, los salarios de tramitación que reciba podrían influir en la duración de las prestaciones, ya que se considerarán como ingresos laborales.

La indemnización por despido improcedente es uno de los elementos clave a tener en cuenta en estos casos. Veamos los criterios para su cálculo y cómo puede optar el trabajador.

• Criterios para el Cálculo de la Indemnización por Despido Improcedente
  • El cálculo de la indemnización depende de varios factores:
    • Antigüedad del trabajador: A mayor antigüedad, mayor será la indemnización.
    • Salario diario: Se utiliza el salario bruto diario para determinar la cantidad a pagar por cada año trabajado.
    • Tipo de contrato: Los contratos anteriores a 2012 pueden tener un cálculo diferente (45 días por año trabajado en lugar de 33 días).
    • Límite Máximo: La ley también establece un máximo a la indemnización que puede recibir un trabajador cuando el despido ha sido declarado improcedente, de manera que cuando llega esa cuantía máxima, ya no puede cobrar más. Dicha cuantía máxima es el equivalente a 24 meses de salario (dos años de sueldo). .
• Cómo Afecta la Antigüedad y el Salario a la Cuantía de la Indemnización:
  • Cuanta mayor sea la antigüedad del trabajador y su salario, mayor será la indemnización que le corresponde.
• Indemnización Adicional:
  • La jurisprudencia ha sido clara en muchos casos sobre el derecho de los trabajadores a recibir una indemnización adecuada. Los tribunales suelen tomar en cuenta no solo la antigüedad y el salario, sino también las circunstancias específicas del despido y si ha habido alguna vulneración de derechos fundamentales.

En algunos casos, el despido improcedente no solo afecta al trabajador económicamente, sino que también vulnera sus derechos fundamentales, lo que agrava las consecuencias para la empresa.

• Despido Improcedente y Discriminación:
  • El despido de un trabajador por motivos de discriminación (sexo, raza, religión, etc.) es considerado una vulneración grave de derechos fundamentales. En estos casos, además de la indemnización o la readmisión, la empresa puede enfrentarse a sanciones adicionales y compensaciones por daños morales.
• Despido Improcedente y Derechos Laborales:
  • La legislación laboral protege a los trabajadores frente a despidos que vulneren sus derechos. Por ejemplo, el despido de un representante sindical o de un trabajador que haya denunciado irregularidades puede ser considerado una violación de sus derechos laborales.
• Despido durante el Embarazo o la Lactancia:
  • Despedir a una persona trabajadora durante su embarazo o el período de lactancia sin una causa objetiva está prohibido y se considera una vulneración de derechos. En estos casos, el despido suele declararse nulo, obligando a la empresa a readmitir a la persona trabajadora.
• Despido Durante una Situación de Incapacidad Temporal:
  • El despido de un trabajador que está de baja por enfermedad puede ser declarado improcedente si no está justificado. Si se demuestra que la razón del despido es la baja médica, el tribunal puede declarar el despido nulo por vulneración de derechos.
• Efectos legales cuando hay vulneración de derechos fundamentales:
  • Cuando un despido vulnera derechos fundamentales, la empresa puede enfrentarse no solo a la obligación de readmitir al trabajador, sino también a indemnizarlo por daños morales y pagar sanciones adicionales. La empresa también puede ver afectada su reputación y sufrir consecuencias legales más graves.

Cuando se produce un despido improcedente, el trabajador sigue teniendo derecho a las prestaciones por desempleo, aunque puede haber algunas situaciones especiales.

• Requisitos para acceder al paro después de un despido:
  • Para acceder al paro, el trabajador debe haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos seis años. Este requisito se mantiene, independientemente de que el despido sea procedente o improcedente.
• El despido improcedente y el acceso a prestaciones:
  • El despido improcedente no afecta negativamente el acceso del trabajador a las prestaciones por desempleo. De hecho, si el trabajador no es reincorporado, podrá cobrar el paro de acuerdo con su cotización previa.
• Impacto de los Salarios de Tramitación en el Paro:
  • Si el trabajador recibe salarios de tramitación, estos se consideran como parte de su salario, lo que puede influir en la cantidad de paro que se le otorgue. En algunos casos, los salarios de tramitación pueden reducir el período durante el cual el trabajador cobra el desempleo.
• Relación entre la indemnización y el cobro del desempleo:
  • La indemnización por despido improcedente no afecta el derecho del trabajador a cobrar el paro. Sin embargo, es importante que el trabajador informe al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) sobre la indemnización recibida.

En situaciones de crisis empresarial, como reestructuraciones, ERTEs o concursos de acreedores, el despido improcedente puede generar aún más complicaciones tanto para la empresa como para el trabajador.

• Despidos improcedentes durante reestructuraciones empresariales:
  • Durante una reestructuración empresarial, las empresas a menudo toman decisiones difíciles, como la reducción de personal. Sin embargo, si no se siguen los procedimientos adecuados o no se justifican correctamente los despidos, estos pueden ser declarados improcedentes, lo que obliga a la empresa a pagar indemnizaciones o a readmitir a los trabajadores.
• Despidos improcedentes en casos de ERTE y ERE:
  • Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) son mecanismos legales para reducir la plantilla de una empresa en tiempos de crisis. Si una empresa despide a un trabajador incluido en un ERTE o ERE sin justificación válida o sin seguir el proceso correcto, el despido puede ser declarado improcedente.
• Situaciones especiales: despido improcedente en empresas en concurso de acreedores:
  • Cuando una empresa entra en concurso de acreedores, es posible que los despidos se realicen de manera precipitada. Sin embargo, esto no exime a la empresa de cumplir con los procedimientos legales para el despido. Si no se justifican adecuadamente los despidos, el trabajador puede reclamar la improcedencia del mismo.
• Consecuencias para las empresas que despiden improcedentemente durante una crisis:
  • El despido improcedente durante una crisis empresarial puede agravar la situación financiera de la empresa, ya que tendrá que asumir los costos adicionales de las indemnizaciones y los salarios de tramitación. Además, la empresa puede enfrentar problemas reputacionales y una mayor desconfianza por parte de sus empleados y el público.

Aunque es inevitable que en algún momento de nuestra vida laboral nos veamos ante la amenaza de un despido, especialmente en el actual modelo productivo en España, y en realidad, en los países que comparten nuestro modelo productivo. No obstante, hay cosas que podemos hacer para evitar que esto suceda, y en caso de que no podamos evitarlo, para minimizar sus efectos, tales como:

• Contar con un Asesoramiento Legal Especializado desde antes de que nos Notifiquen el Despido:
  • Contar con la asesoría de un abogado especializado en derecho laboral es fundamental para evitar errores que puedan resultar en despidos improcedentes. Un profesional puede guiar a las empresas a través del proceso legal y asegurarse de que se cumplan todas las formalidades.
• Conocer Bien los Derechos que la Ley Reconoce a las Personas Trabajadoras:
  • Las personas trabajadoras pueden protegerse ante un despido injusto, además de contando con el asesoramiento experto que hemos mencionado, también mediante asegurarse de (1) estar al día con sus derechos laborales; (2) tener constancia documental de sus interacciones laborales y; y (3) estar atentos a cualquier señal de despido sin justificación, contactando rápidamente con un abogado especilizado en derecho laboral sin perder tiempo (recordemos que el tiempo para reclamar es de solo 20 días hábiles) e inciando los trámites correspondientes de impugnación del despido, si es viable.
  • Además, también es Necesario:
    • Mantener una actitud positiva:
      • Aunque difícil, es importante no dejarse abatir por el despido y mantener la confianza en las propias capacidades.
    • Actualizar el currículum y las habilidades: Aprovechar el tiempo para mejorar las habilidades profesionales y prepararse para nuevas oportunidades laborales.
    • Buscar apoyo emocional y profesional: Recurrir a familiares, amigos y redes profesionales para encontrar apoyo durante el proceso.
    • Reintegración en el mercado laboral después de un despido:
      • Reincorporarse al mercado laboral tras un despido improcedente puede ser un reto, pero también una oportunidad para buscar mejores condiciones de trabajo. Es importante estar preparado y ser proactivo en la búsqueda de empleo.

Cuando se produce un despido improcedente, el trabajador tiene una serie de derechos que le permiten protegerse legalmente y recibir una compensación justa por la situación.

• Derecho a la Readmisión o a la Indemnización:
  • El principal derecho del trabajador despedido de forma improcedente es ser readmitido a su puesto de trabajo. No obstante, es la empresa quien, como norma general, tiene el derecho a elegir entre la readmisión o la indeminización, por lo que en caso de no ser readmitido y recibir el pago de los salarios de tramitación que puedan corresponder, tiene derecho a recibir una indemnización en la cuantía legalmente establecida.
• Derecho a Recurrir el Despido:
  • El trabajador puede recurrir la decisión del empleador ante los Juzgados de lo Social si considera que el despido no está justificado o si se han vulnerado sus derechos durante el proceso de despido, conforme a lo que ya hemos explicado en el apartado 6 de esta guía.

Tras un despido improcedente, el trabajador sigue teniendo derecho a las prestaciones de la seguridad social, como las prestaciones por desempleo y, en algunos casos, las prestaciones por incapacidad temporal si el despido ocurrió durante una baja médica.

• Derecho a la Prestación por Desempleo
  • Desde el momento del despido, el trabajador puede acceder a las prestaciones por desempleo, siempre que cumpla con los requisitos de cotización. El despido improcedente no afecta su acceso a este derecho.
• Efectos del despido improcedente en la cotización
  • El tiempo en que el trabajador estuvo despedido y recibió salarios de tramitación cuenta como tiempo cotizado, lo que puede beneficiar a la hora de calcular las prestaciones de la seguridad social.

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