Descubre cómo la nueva normativa laboral y la jurisprudencia protegen tu derecho al Bonus (retribución variable)
Con el fin de año a la vuelta de la esquina, es normal que te preguntes si vas a cobrar el bonus que te prometió tu empresa. Cada vez más compañías introducen sistemas de retribución variable o Bonus, Dirección por Objetivos (DPO), pero su ejecución no siempre es clara ni justa para la persona trabajadora. La buena noticia es que la normativa laboral y la jurisprudencia reciente están de tu lado cuando la empresa no detalla correctamente las condiciones para el cobro de estos incentivos.
La Ley 15/2022, que garantiza la igualdad de trato y la no discriminación, obliga a las empresas a revisar sus sistemas de incentivos, evitando prácticas discriminatorias. Y no solo eso: el Tribunal Supremo ha dejado claro en diversas sentencias que, cuando las cláusulas no son claras, se interpretan a favor del trabajador. Entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo (STS) de 6 de marzo de 2024 indica que si las condiciones para cobrar el bonus no están bien definidas, la ambigüedad se resuelve protegiendo tus derechos (art. 1256, 1284 y 1288 del Código Civil, y art. 64.2.a) y 4.a) del Estatuto de los Trabajadores).
Si la empresa no es clara, ganas tú
La jurisprudencia insiste: si la compañía no especifica con antelación en qué consisten los objetivos (por ejemplo, qué significa “Beneficios antes de impuestos”), luego no puede negarte el bonus alegando que no se han alcanzado condiciones que ni siquiera te fueron comunicadas. El Tribunal Supremo (STS de 14 de noviembre de 2007, rec. 616/2007) ya señaló que estas cláusulas poco claras deben interpretarse en tu favor, evitando que la empresa use su propia ambigüedad para excusarse del pago.
Cláusulas abusivas y requisitos injustos
Algunas empresas pretenden imponer condiciones como estar de alta en la fecha de cobro del variable o penalizarte si has sido sancionado, sin pasar por una negociación colectiva. La jurisprudencia ha ido desmontando estas tácticas. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de abril de 2022 anula la exigencia de estar en alta el día del pago del bonus. También la Audiencia Nacional (SAN de 10 de junio de 2024) declara nula la cláusula que te privaba del derecho al incentivo por haber sido sancionado, ya que supone una “multa de haber” y vulnera tus derechos.
Nuevas normas y cambios en el sistema de objetivos
Si la empresa modifica unilateralmente las condiciones para que te resulte más difícil alcanzar los objetivos, debe acudir al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La Audiencia Nacional, en sentencia de 28 de marzo de 2022, ha dejado claro que no se pueden endurecer los criterios para obtener el bonus sin un proceso garantista. Esto protege tu derecho a no ver devaluado tu salario variable año tras año.
La Ley 15/2022 te protege ante la enfermedad o la incapacidad temporal
La legislación actual y la jurisprudencia no admiten discriminaciones por enfermedad. La Audiencia Nacional (SAN de 7 de octubre de 2024) declara nula la política de una empresa que consideraba “no productivas” las jornadas en situación de IT, reduciendo así la retribución variable. Ahora, si estuviste de baja por enfermedad, no pueden penalizarte eliminando tu bonus.
¿Y si te despiden antes de fin de año?
Incluso si te despiden antes del cierre del ejercicio, las últimas resoluciones judiciales, como la STS de 11 de febrero de 2020 y otros fallos posteriores, indican que tienes derecho a la parte proporcional del bonus ya devengado. Es decir, si has cumplido con tu parte hasta el momento del despido, la empresa no puede negarte el incentivo alegando que no estás en plantilla el día del pago.
Conclusión
Tanto la legislación más reciente (Ley 15/2022) como la jurisprudencia del Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional han reforzado la protección del trabajador frente a cláusulas opacas, discriminatorias o abusivas. Si te encuentras en una situación en la que la empresa pone trabas al cobro de tu retribución variable, recuerda que las sentencias y las normas vigentes están de tu lado. Insiste en tu derecho a recibir el bonus que has ganado, porque la ley y los tribunales cada vez dan más peso a la claridad, la información previa y el respeto a las personas trabajadoras.
Recuerda, conocer tus derechos es la mejor forma de protegerlos. ¡Ánimo y mucha suerte!
David Tierno García.
Abogado especializado en derecho laboral.
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Este artículo no constituye asesoramiento legal y se recomienda consultar con un profesional para casos específicos.